人材育成・労務管理


人材育成・労務管理に関してさまざまな事例をご紹介します。

支援事例6 「人手不足」


【人手不足】

こちらは令和元年度よろず支援拠点成果事例集にて公開しております。

支援事例5 「解雇の有効と無効」


【解雇の有効と無効】

担当コーディネーター:見田村勇磨

 

 従業員を雇用する経営者であれば、能力不足の労働者に対し、「辞めてほしい。」と思ったことがある方も多いのではないでしょうか。「お前は役に立たないから、明日から来なくてよい。クビだ!」と言えれば、どんなに楽だろうと思ったことはありませんか?

しかし、そう簡単ではないのです。逆の立場となれば、容易に理解して頂けると思います。労働者にとって、雇用契約は生活の基盤であり、経営者による容易な解雇が許されるならば、労働者にとって酷な結果となって、安心して働くことができません。

 そこで、裁判所は、不合理な解雇を権利の濫用として無効とする判断をして、妥当な解決を図ってきました。最高裁判例も「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用という無効になる」(最高裁昭和50年4月25日判決)と判示しています。このような考え方を解雇権濫用法理といます。

 現在、この解雇権濫用法理は、労働契約法16条において明文化され、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記されています。

そのため、「辞めてほしい。」と思っても、そう簡単には「クビだ!」とは言えないのです。「客観的に合理的な理由」があることを経営者の側で主張立証する必要があります。

 それでは、どの程度の能力不足であれば、解雇が認められるのでしょうか。

 労働者の能力不足が、解雇により労働者の生活基盤を奪うことになってもやむを得ないと考えられる程度のものかどうかがポイントになります。

 

解雇を有効にした裁判例と無効にした裁判例を、それぞれ一つずつ紹介したいと思います。

(1) 解雇を有効とした裁判例 東京地裁平成15年12月22日判決

 コンピューター技術者としての豊富な経験と高度の技術能力を有することを前提に、SEとして中途採用されたにもかかわらず、約8年間の同部門在籍中、日常業務に満足に従事できないばかりか、特に命じられた業務についても期待された結果を出せなかったうえ、直属の上司の指示に対し反抗的な態度を示し、その他の多くの課員とも意思疎通ができず、自己の能力不足による業績不振を他人の責任に転嫁する態度を示し、人事部門の監督と助力の下にやり直しの機会を与えられたにもかかわらず改善しなかった労働者に対する解雇が、技術・能力・適格性が著しく劣っていてその職務の遂行に支障を生じており、かつ、それは簡単に矯正することができない持続性を有する労働者の性向に起因しているものと認められるとして解雇を有効としました。

 

(2) 解雇を無効とした裁判例 大阪地裁平成14年3月22日判決

 成績不振の労働者に対する解雇につき、解雇4年前から主にC評価(標準よる劣る)との評価を受けその評価自体は不当なものとまではいえないとしながらも、①以前はおおむねB評価(標準)を受けていたこと、②営業職として勤務していた時期の成績不振は、後任者も予算を達成できなかったことや営業自体が不振であったことなども考慮すれば、一概に非難できないこと、③営業課での業務は、コンピューターを使っての大量の伝票処理を一人でやるというものであり、同労働者にとって慣れない業務であったことが容易に推認できること、④会社には本社物流課での業務のように、同労働者がミスなく業務を行うことができる職種もあること、⑤就業規則には、人事考課の著しく悪い者等については、降格も定められていることなどの事情を挙げて、解雇に値するほど技能発達の見込みがないとまではいえないとして解雇無効としました。

 

 これら二つの裁判例を比較してもわかるように、解雇が有効か無効かは、様々な事情の総合的な判断となります。しかも、経営者の側で解雇の客観的合理性を主張立証する責任があります。そのため、どんなに腹立たしいことがあっても、一時の感情に任せて「クビだ!」と言うのは、極めて危険です。違法な解雇であると認定されれば、損害賠償の義務を負うこととなります。問題社員を解雇したいと思う場合には、あらかじめ弁護士とよく相談して、後々の紛争を防止する方法を取りながら、解雇を実施する必要がありますので、十分に注意して下さい。


支援事例4 「子育て世代人材の有効活用」


「子育て世代人材の有効活用」

担当コーディネーター:松下 操

有限会社松屋食品(笠松町)さま

 

 事業者さまは、事業者向けの精肉卸販売を行っている会社です。

かつては岐阜の多くの会社と同じように、求人募集をしても思うように正社員の確保ができないという問題点がありました。

そこでよろず支援拠点からは、正社員ではなく、「子育て世代人材の有効活用」を提案しました。

提案を受け、事業さまにおいて、子育て世代人材が応募しやすいように、ホームページの改修、学校行事や子供の看病など休みが取りやすいシフト体制を構築するなどの、様々な社内体制の変革が行われました。

また、「子育て世代人材」を主力にしたことで、(決まった時間内で効率よく仕事をするため)

1日あたりの生産性が向上するとともに、休憩時間では、お互いの子育ての悩みを相談し合えるなど、社内のコミュニケーションも深まりました。

 外国人労働者の受け入れ拡大に向けた「改正出入国管理法(入管法)」が、8日の参院本会議で可決、成立し、来年4月1日に施行されることになりました。

外国人労働者の採用を検討される経営者の方が多いことと思いますが、まだ国内の受け入れ体制が整っておらず、先行き不透明な部分があります。

そこで、今いる人材に加えて、「子育て世代人材の有効活用」を検討されてはいかがでしょうか。

岐阜県よろず支援拠点では多様な人材の活用及び働き方改革の進め方など、専門的な支援から伴走支援まで幅広い支援を行っています。?

どうぞお気軽にご相談ください。

 


支援事例3 「働き方改革」への取組み


「働き方改革」への取組み

担当コーディネーター:松下 操(社会保険労務士)

 

「働き方改革」という言葉が新聞・テレビなどに取り上げられていますが、自社は何から手をつけていけばいいのでしょうか?

 

働き方改革関連法が6月29日、参議院本会議で可決、成立し、「残業時間の上限規制」、「高度プロフェッショナル制度」、「同一労働同一賃金」といったキーワードがメディアなどで数多く取り上げられるようになりました。

この「働き方改革」は、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

取り組むべき課題として、「非正規雇用の処遇改善」「賃金引上げと労働生産性向上」「長時間労働の是正」「柔軟な働き方がしやすい環境整備」など多くのことに着手する必要があります。

ところで、自社において実際に何から手をつけていいのか、イメージできないことが多いと思います。

先ずは、お気軽に「岐阜県よろず支援拠点」で相談ください。

(火曜日に相談を受けておりますで、事前予約をお願いします。)

また、岐阜県よろず支援拠点に限らず、「岐阜県働き方改革推進支援センター」や岐阜県中小企業総合人材確保センター(ジンサポ!ぎふ)など、さまざまな支援機関でも相談ができますので、こちらもご活用いただければと思います。

 


支援事例2 人材確保のための対応策


【人材確保のための対応策事例】

担当コーディネーター:市原 良信

 

 最近の相談事例で最も多いのが、人手不足への対応策です。

ハローワークへ求人票を出してもまったく反応がないとか、求人サイトや就職ガイダンスに参加しても応募者すら来ないとか、逆に優秀な人材が退社してしまうとか、人材確保に苦労されている企業が非常に多くあります。

 採用の現状を見ると、大卒採用は超売り手市場で、中途採用、高卒採用も競争が激しく、パート採用も賃金を上げないと採れない状況です。このため、従来どおりの採用のやり方では新たな採用どころか現社員の流出のリスクも高まっています。

 そこで、人材の確保については、採用による人材確保だけでなく、現社員の定着率のアップ、現社員のレベルアップを図るための人材育成、人手不足を補うための、あるいは、女性や高齢者の負担軽減のための、IT化・機械化、業務の見直しによる生産性の向上の4つの視点で考えることが必要です。

 また、当拠点には、今年度から新たに人手不足対応広域アドバイザーが配置され、それぞれの地域では対応が困難な相談内容についても、地域を超え、出張等を通じて対応にあたっています。

 


支援事例1 労務管理(賃金制度・評価制度の再構築支援)


【賃金制度・評価制度の再構築支援事例】 

 担当コーディネーター:児玉清和

 

人事評価を適切にできていないので、社員に不満が発生しやすくなっている。どうすればよいか、という相談を窓口でときどき受けます。現状についてヒアリングをすると、評価制度に問題はあるが、処遇制度は一応整っているという認識を企業が持たれているケースが多いですが、ほとんどの場合に、賃金制度にも重大な問題点・課題があります。

 

■賃金制度・評価制度はトータルシステム

 この制度は「公平な評価」と「処遇への反映」そして「社員育成」が適切に関係づけられて運用されないと十分には機能しません。評価制度だけを整えても、仕組みが機能することはなく、抜本的に賃金制度・評価制度を見直し、再構築しないと問題解決にはならないと思われます。相談窓口では、制度の再構築支援を行いますが、相談企業の実情に合った部分的な助言対応も行っています。

 

岐阜県よろず支援拠点では、これまで数社について制度再構築の支援を行いました。

 

まず【賃金周りの制度の再構築】の支援

①等級制度の設計 

②役職の整理と役割責任の明確化 

③諸手当の改廃と支給趣旨の明確化 

④新基本給制度の設計 

⑤新制度への個人別移行シミュレーションによる確認

を行います。

 

こうして新賃金制度(月例給与)への移行準備を整えた後に、

【評価制度の再構築】の支援

⑥人事考課体系の設計 

⑦各種考課表の設計 

⑧人事考課結果の賞与・昇格などへの反映方法の明確化 

⑨自己申告制度・面接制度の設計 など。

を行います。

 

■アドバイザーとして伴走支援

 制度を抜本的に再構築する支援の場合には、詳細な分析や相応の体力投入を伴う専門的な支援が必要になるため、ミラサポの専門家派遣及び県のアドバイザー派遣制度を活用することにしています。但し、制度づくりを推進するのはあくまでも企業です。専門家やコーディネーターはアドバイザーとして伴走支援を行います。

 

制度の再構築ができた全ての企業様から、高い満足度評価を頂いています。

 

企業は人なり。賃金制度・評価制度は経営の根幹をなす制度です。最近よく話題となる人手不足対応、働き方改革にも密接に関係する制度です。

 

岐阜県よろず支援拠点では、このテーマの相談にも親切に対応しています。お気軽に相談窓口にお越しください。